Cómo convertir tu sueño en realidad

Ha sido un proceso largo, pero pese a la pandemia y tras meses de poco dormir y mucha dedicación, en este 2020 he podido materializar una idea que hacía años que tenía en la cabeza.

El germen de Kailogis

En 2005 entré como Outflow Manager en una multinacional cuyo nombre podéis ver en mi perfil, y la cual abría nueva tienda.

Había que crear la sección desde cero, lo que incluía la contratación de unas 50 personas. Siguiendo las instrucciones de Dirección, las entrevistas se realizaron con dos entrevistadores a la vez: una persona de RRHH que las dirigía y evaluaba los valores del candidato, y el responsable de sección evaluando el desempeño del candidato en las tareas del departamento. En este último caso yo, evaluando la parte logística dedicada a la gestión de almacén y el equipo de preparación de pedidos.

Esta forma de reclutar permitía tres cosas importantes:

1. Que cada uno se centraba únicamente en verificar aquella parte del candidato relativa a su área.
2. Ahorrar mucho tiempo, y más en este caso concreto al tratarse de un proceso de selección masiva debido a la nueva apertura de tienda.
3. Poder contrastar tu percepción del candidato sobre exactamente la misma entrevista, evitando así sesgos de interpretación.

Durante las entrevistas a las que anteriormente hacía referencia, cada vez que yo realizaba una pregunta relacionada con mi área, mi compañera de Recursos Humanos podía analizar sus reacciones y su comunicación no verbal, lo que me permitía centrarme en su respuesta sin tener que evaluar todos esos aspectos, que además yo no controlaba.

¿Resultado? Rotación prácticamente nula durante el primer año, y un excelente nivel de servicio.

Y te preguntarás ¿qué tiene de especial? Seguramente haya más empresas que lo hagan así. Estoy seguro de ello, pero este método no es algo común, y yo por lo menos no lo he vuelto a ver ni he participado en uno igual.

Las dificultades del modelo de selección tradicional

Durante un proceso de selección tradicional, es una persona del departamento de Recursos Humanos quien decide si el currículum se adapta al puesto.

Aquí, personalmente, encuentro varios problemas:

1. Se centraliza todo el peso de la preselección en una sola persona, pudiendo depender de factores totalmente subjetivos su contratación, como puede ser por ejemplo la primera impresión.
2. El currículum es un listado de experiencias y títulos, pero no aporta información acerca de los conocimientos reales. Es muy común, por un lado, encontrar gente que opta a puestos teniendo títulos, pero que en la práctica no sabe después desarrollarse en el puesto de trabajo… o al revés: personas que por experiencia o afición conocen más de lo que aparece en su hoja de vida, pero que la (muchas veces incomprensible) falta de un título no les permite acceder a un puesto determinado.
3. Los reclutadores no tienen por qué ser expertos en todo. No pocas veces he discutido con un entrevistador o entrevistadora, especialmente de grandes consultoras de RRHH, por cuestionar mi experiencia y los conocimientos adquiridos. Pese a que algunos de estos reclutadores tenían incluso un Master en Logística de importantes escuelas de negocios, reconocían no haber pisado nunca un almacén o un departamento de logística. Como dice el refrán, zapatero a tus zapatos: es importante conocer mínimamente el sector en el que vas a reclutar, pero no se puede ser más papista que el Papa, y creo que no es bueno superponer perfiles profesionales.
4. El hecho de someter al candidato a entrevistas sucesivas con diferentes personas dentro de la organización, provoca una más que probable acumulación de errores y sesgos, percepciones erróneas que pueden descartar ese candidato en la primera entrevista siendo totalmente válido, o contratando a alguien no apto para el puesto. Además, aunque sea de una manera inconsciente, se reevalúa el candidato en todos sus aspectos cada vez que pasa por un nuevo entrevistador, y no solo en la parte que le correspondería a cada uno.

El proceso de selección basado en entrevistas sucesivas e independientes no hace más que aumentar el sesgo de interpretación, y de esta forma también agrandar el error en la contratación o en la no-contratación.

Mario Sotillo, Gerente General del Hotel Four Points by Sheraton de Los Ángeles (Chile), a menudo decía: no hay un mal candidato, sino un mal proceso de selección. Y no puedo estar más de acuerdo.

Añorando el currículum democrático

Cuando llegó la crisis del 2008-2016, pasé por muchos procesos de selección. Los cambios de empresa que anteriormente podrían ser considerados un crecimiento, pasaban a una nueva realidad y se convertían en una necesidad por las constantes fluctuaciones del mercado laboral, basadas en la inestabilidad empresarial.

Pese a mi experiencia, el acceso a un puesto de trabajo era cada vez más complicado. Por una parte, las exigencias de títulos universitarios me impedían acceder a muchas ofertas, aún teniendo los conocimientos necesarios. Por otra parte, recuerdo la primera vez que me dijeron que ya era mayor para trabajar en el puesto ofertado: tenía 35 años y me puse a reír… pero ese mismo año me lo dijeron hasta en 3 entrevistas distintas. Desde entonces, ya me he acostumbrado a escucharlo.

Rehice mi currículum de mil formas distintas para llamar la atención: cronológico, por competencias, funcional, jerárquico, etc. Trataba de demostrar lo que sabía para minimizar el no disponer de los títulos que requerían. Viendo que era complicado, realicé un Master en Logística Integral para certificar de algún modo mi experiencia.

Entre la rabia y resignación, mi cabeza ya empezaba a buscar fórmulas para crear un currículum con conocimientos medibles basado en algún tipo de evaluación objetiva que permitiera compararme con otros candidatos: un currículum democrático.

Convirtiendo el sueño en realidad

Después de varios años reposando la idea y realizando pruebas en los procesos de selección en los que me era posible, decidí reunir todos aquellos conocimientos y experiencias necesarios, creando así Kailogis.

¿Qué es exactamente Kailogis?

De una forma descriptiva, se trata de una consultoría de selección de personal para puestos afines a la logística.

Pero en realidad es más que eso: es una empresa cuyo objetivo es mejorar la calidad de vida de las personas a través de un empleo justo, con igualdad de oportunidades, y con independencia de la edad, género o procedencia.

Lo que a mí me ha sucedido es más habitual de lo que parece, y es por ello que decidí crear una alternativa para mejorar los procesos de selección.

¿Por qué es una idea innovadora?

Teniendo como mejor aliado la tecnología, creé una plataforma que permitiera independizar y automatizar los procesos de selección, separando la evaluación de conocimientos de la evaluación de valores.

Se basa en 5 premisas principales:

1. La inscripción es ciega y sin currículum. Para aplicar a una oferta solo se solicita un correo electrónico y un número de teléfono de contacto. No se piden datos personales como foto, edad, género o nacionalidad.
2. El candidato realiza un test online de conocimientos, tras el cual se le informa automáticamente si lo supera o no. En caso de pasar la prueba, accede a la evaluación de valores.
3. La empresa anunciante está obligada a indicar el lugar, horario y el salario en la oferta. No es de recibo que el candidato tenga que pasar tres entrevistas para un dato tan relevante.
4. La empresa anunciante recibirá los currículums ciegos de los mejores candidatos: todos los candidatos que se le presenten serán válidos para el puesto y solo tendrá que preocuparse de ver con quién tiene más feeling.
5. La plataforma está diseñada conociendo el sector desde dentro: la evaluación y selección del candidato se realiza conociendo de primera mano el puesto que va a desempeñar.

Kailogis aumenta la probabilidad de éxito y ahorra horas de entrevistas, convirtiendo la selección de personal en un proceso justo, ético y objetivo.

Aportando unos valores

Hay cosas que siempre van con uno allá donde vaya, y algunas de ellas son mis valores y pilares básicos para mí: el respeto, la humildad y la honestidad; la transparencia, la igualdad de oportunidades, el compromiso y la responsabilidad. Por contra, detesto la injusticia, la soberbia, y la mentira.

Algo muy importante para mí también es el deseo de cuidar todo lo posible el Planeta, en definitiva, de tratar de arreglar lo que podamos para que nuestros hijos y nietos puedan disfrutar de él.

Todo esto soy yo, todo esto es Kailogis.

Conclusión

Las cosas a veces se pueden cambiar, no siempre tenemos por qué aceptarlas tal y cómo son.

#EstaEsMiHistoria, la historia de por qué trato de que este pequeño mundo, especialmente el de la contratación y el del mercado laboral del sector logístico, cambie para que todos podamos salir beneficiados.

¿Y tú? ¿Tienes una historia? ¡Cuéntamela!