¿Qué son las competencias o habilidades blandas para los candidatos?
Los reclutadores tenemos claro -o deberíamos tener claro- qué son las competencias o habilidades blandas (soft skills en inglés, para aquellos que aún se resisten a utilizar nuestro rico lenguaje para definirlas). Incluso nos hemos aprendido sus múltiples definiciones académicas, las cuales a menudo -y me incluyo- soltamos como loros cada vez que nos preguntan por ellas.
Hay muchas definiciones, pero las que aparecen en Wikipedia que me parecen suficientemente representativas. Una de ellas es la siguiente:
Son una combinación de habilidades sociales, habilidades de comunicación, rasgos de personalidad, actitudes, atributos profesionales, inteligencia social e inteligencia emocional, que facultan a las personas para moverse por su entorno, trabajar bien con otros, y realizar un buen desempeño de sus tareas.
Es decir, son las habilidades que diferencian a dos personas con los mismos estudios y experiencia ante la ejecución de tareas, la solución de problemáticas o a la hora de relacionarse con otras personas. Son cualidades independientes de los conocimientos adquiridos. Algunos ejemplos: sentido común, compromiso, creatividad, cortesía, trabajo en equipo, capacidad de comunicación, nivel de responsabilidad, empatía, gestión del tiempo, etc.
Perfecto, pero ¿qué entienden los candidatos por competencias o habilidades blandas? La mayoría de las veces no lo tienen claro. Muchos lo único que piensan al respecto es que hay que tener más habilidades que el candidato de al lado para optar a un determinado puesto de trabajo. Otros candidatos lo asocian con la rapidez a la hora de trabajar, o incluso con la extroversión e introversión, siempre asignando un valor positivo o negativo a alguno de los lados.
¿Por qué las empresas se fijan cada vez más en ellas y son más demandadas?
Evaluar las competencias ayuda muchísimo a saber cómo encajará un futuro empleado o empleada en la compañía. Pero en muchos casos no lo hacen por haber llegado a esa conclusión, sino porque lamentablemente lo ven como una moda.
A Kailogis nos llegan empresas que, en cierto modo, exigen que se le haga un test de competencias al candidato o candidata. Genial, ¡eso ya lo hacemos! Pero cuando les invitas a que ellos lo realicen para evaluar el entorno laboral donde se incorporará el aspirante, les cuesta hacerlo o incomprensiblemente te preguntan si es realmente necesario.
Las competencias o habilidades de los candidatos no sirven de nada sin un contexto, si no hay una comparación entre las de la empresa o el puesto donde se desarrollará el empleado, y sus aspirantes.
Dicho de otra manera: las habilidades blandas ayudan a ver cómo puede encajar un empleado en una empresa determinada. Estas habilidades sociales dependen de las relaciones con otras personas según el entorno, no se encuentran por encima de ellas. Es por ello que no solo se evalúan en los candidatos, sino también en las empresas o en las personas del entorno con las que va a interactuar.
Creando expectativas por encima de las posibilidades
Las habilidades blandas es algo que se debe evaluar, no se debe presuponer, así como tampoco poner en un currículum. Muchos candidatos, confundidos por su importancia, las incluyen en sus descripciones o incluso como un listado de características, y con más razón cuando las ven redactadas en las propias ofertas de empleo.
Los reclutadores debemos evitar incluirlas como requisitos, ya que lo único que generaremos es confusión al candidato.
Es el reclutador quien, durante el proceso de selección de personal, debe evaluar las que considere más relevantes para el puesto. Pero muchas veces sin quererlo, se traslada esta presión al candidato, quien busca en sí mismo cuantas más cualidades mejor para incluir en su carta de presentación o en su hoja de vida: se le crea una necesidad que no debería tener.
Por ese motivo es importante evitar incluirlas en las ofertas, e incluso no permitir indicarlas como aptitudes en los perfiles de los portales de empleo. De este modo evitaremos absurdas justificaciones como tengo un nivel bajo de Excel pero soy muy creativo…
Esto no quiere decir que el candidato deba ser ajeno a ellas, de hecho se pueden trabajar y mejorar, pero no deberían requerirse como si de un título formativo se tratase.
¿Competencias, conocimiento o experiencia laboral?
A menudo solemos pasar por alto que las habilidades blandas se han de evaluar en función del conocimiento técnico o académico específico necesario para desempeñar un determinado trabajo: las llamadas competencias duras (o hard skills). Lamentablemente, los test que evalúan las habilidades blandas muchas veces se suelen interpretar sin ponerlos en contraste con ese puesto en concreto.
Muchos empleadores, departamentos de RRHH, e incluso empresas de selección, ponen mucho énfasis en la evaluación de competencias, y con una breve entrevista en la que repasan el currículum del candidato o candidata explorando su experiencia, deciden si tiene o no los conocimientos para desarrollar la vacante ofertada.
Esto provoca una problemática que me he encontrado en bastantes ocasiones: el empleado tiene muy buenas habilidades y encaja con los valores de la empresa… pero no conoce el puesto ni maneja las tareas como se requiere. En el mejor de los casos se dedica un tiempo a su formación, pero otras veces se ha de desestimar su incorporación y comenzar de nuevo el proceso de selección.
Nosotros pensamos que esta manera de trabajar no es la mejor, y en Kailogis le damos la vuelta al orden de las cosas:
Primero evaluamos a través de un test online si la persona que quiere acceder al puesto tiene los conocimientos técnicos necesarios, así como una ligera evaluación de habilidades generales. Después contrastamos sus conocimientos con su experiencia y afinamos la evaluación de competencias blandas con un test más exhaustivo.
De este modo, ahorramos muchísimo tiempo de entrevistas y de revisiones de currículums, a la vez que presentamos a los candidatos realmente más adecuados para el puesto a cubrir.
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