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Xavi Velasco

El error de centrarse solo en las competencias blandas

6 noviembre 2020 | Xavi Velasco

Tabla de contenidos
  1. ¿Qué son las competencias o habilidades blandas para los candidatos?
  2. ¿Por qué las empresas se fijan cada vez más en ellas y son más demandadas?
  3. Creando expectativas por encima de las posibilidades
  4. ¿Competencias, conocimiento o experiencia laboral?

¿Qué son las competencias o habilidades blandas para los candidatos?

Los reclutadores tenemos claro -o deberíamos tener claro- qué son las competencias o habilidades blandas (soft skills en inglés, para aquellos que aún se resisten a utilizar nuestro rico lenguaje para definirlas). Incluso nos hemos aprendido sus múltiples definiciones académicas, las cuales a menudo -y me incluyo- soltamos como loros cada vez que nos preguntan por ellas.

Hay muchas definiciones, pero las que aparecen en Wikipedia que me parecen suficientemente representativas. Una de ellas es la siguiente:

Son una combinación de habilidades sociales, habilidades de comunicación, rasgos de personalidad, actitudes, atributos profesionales, inteligencia social e inteligencia emocional, que facultan a las personas para moverse por su entorno, trabajar bien con otros, y realizar un buen desempeño de sus tareas.

Es decir, son las habilidades que diferencian a dos personas con los mismos estudios y experiencia ante la ejecución de tareas, la solución de problemáticas o a la hora de relacionarse con otras personas. Son cualidades independientes de los conocimientos adquiridos. Algunos ejemplos: sentido común, compromiso, creatividad, cortesía, trabajo en equipo, capacidad de comunicación, nivel de responsabilidad, empatía, gestión del tiempo, etc.

Perfecto, pero ¿qué entienden los candidatos por competencias o habilidades blandas? La mayoría de las veces no lo tienen claro. Muchos lo único que piensan al respecto es que hay que tener más habilidades que el candidato de al lado para optar a un determinado puesto de trabajo. Otros candidatos lo asocian con la rapidez a la hora de trabajar, o incluso con la extroversión e introversión, siempre asignando un valor positivo o negativo a alguno de los lados.

¿Por qué las empresas se fijan cada vez más en ellas y son más demandadas?

Evaluar las competencias ayuda muchísimo a saber cómo encajará un futuro empleado o empleada en la compañía. Pero en muchos casos no lo hacen por haber llegado a esa conclusión, sino porque lamentablemente lo ven como una moda.

A Kailogis nos llegan empresas que, en cierto modo, exigen que se le haga un test de competencias al candidato o candidata. Genial, ¡eso ya lo hacemos! Pero cuando les invitas a que ellos lo realicen para evaluar el entorno laboral donde se incorporará el aspirante, les cuesta hacerlo o incomprensiblemente te preguntan si es realmente necesario.

Las competencias o habilidades de los candidatos no sirven de nada sin un contexto, si no hay una comparación entre las de la empresa o el puesto donde se desarrollará el empleado, y sus aspirantes.

Dicho de otra manera: las habilidades blandas ayudan a ver cómo puede encajar un empleado en una empresa determinada. Estas habilidades sociales dependen de las relaciones con otras personas según el entorno, no se encuentran por encima de ellas. Es por ello que no solo se evalúan en los candidatos, sino también en las empresas o en las personas del entorno con las que va a interactuar.

Creando expectativas por encima de las posibilidades

Las habilidades blandas es algo que se debe evaluar, no se debe presuponer, así como tampoco poner en un currículum. Muchos candidatos, confundidos por su importancia, las incluyen en sus descripciones o incluso como un listado de características, y con más razón cuando las ven redactadas en las propias ofertas de empleo.

Los reclutadores debemos evitar incluirlas como requisitos, ya que lo único que generaremos es confusión al candidato.

Es el reclutador quien, durante el proceso de selección de personal, debe evaluar las que considere más relevantes para el puesto. Pero muchas veces sin quererlo, se traslada esta presión al candidato, quien busca en sí mismo cuantas más cualidades mejor para incluir en su carta de presentación o en su hoja de vida: se le crea una necesidad que no debería tener.

Por ese motivo es importante evitar incluirlas en las ofertas, e incluso no permitir indicarlas como aptitudes en los perfiles de los portales de empleo. De este modo evitaremos absurdas justificaciones como tengo un nivel bajo de Excel pero soy muy creativo…

Esto no quiere decir que el candidato deba ser ajeno a ellas, de hecho se pueden trabajar y mejorar, pero no deberían requerirse como si de un título formativo se tratase.

¿Competencias, conocimiento o experiencia laboral?

A menudo solemos pasar por alto que las habilidades blandas se han de evaluar en función del conocimiento técnico o académico específico necesario para desempeñar un determinado trabajo: las llamadas competencias duras (o hard skills). Lamentablemente, los test que evalúan las habilidades blandas muchas veces se suelen interpretar sin ponerlos en contraste con ese puesto en concreto.

Muchos empleadores, departamentos de RRHH, e incluso empresas de selección, ponen mucho énfasis en la evaluación de competencias, y con una breve entrevista en la que repasan el currículum del candidato o candidata explorando su experiencia, deciden si tiene o no los conocimientos para desarrollar la vacante ofertada.

Esto provoca una problemática que me he encontrado en bastantes ocasiones: el empleado tiene muy buenas habilidades y encaja con los valores de la empresa… pero no conoce el puesto ni maneja las tareas como se requiere. En el mejor de los casos se dedica un tiempo a su formación, pero otras veces se ha de desestimar su incorporación y comenzar de nuevo el proceso de selección.

Nosotros pensamos que esta manera de trabajar no es la mejor, y en Kailogis le damos la vuelta al orden de las cosas:

Primero evaluamos a través de un test online si la persona que quiere acceder al puesto tiene los conocimientos técnicos necesarios, así como una ligera evaluación de habilidades generales. Después contrastamos sus conocimientos con su experiencia y afinamos la evaluación de competencias blandas con un test más exhaustivo.

De este modo, ahorramos muchísimo tiempo de entrevistas y de revisiones de currículums, a la vez que presentamos a los candidatos realmente más adecuados para el puesto a cubrir.

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10 errores a evitar redactando una oferta de trabajo

14 septiembre 2020 | Xavi Velasco

Tabla de contenidos
  1. Ortografía y gramática
  2. Texto incoherente
  3. Aprovechar los textos de otras ofertas
  4. Sobredimensionar el puesto de trabajo
  5. No elegir el idioma correcto
  6. Dar más importancia a la empresa que a la oferta
  7. Flexibilidad horaria
  8. Funciones típicas de…
  9. No mostrar el salario: un clásico
  10. Alta tolerancia al estrés como requisito
  11. * Bonus *
  12. Conclusión

En línea con el anterior artículo de Cómo redactar bien una oferta de empleo, queremos hacer hincapié en la importancia de redactar bien una oferta de empleo.

Cuando anunciamos un trabajo, debemos hacerlo de forma atractiva para el candidato, y tratar de diferenciar ese anuncio de las otras ofertas.

Cada oferta de trabajo debe ser destacar del resto, ser única a la vez que atractiva.

Hay una serie de malas prácticas a la hora de redactar una oferta de empleo que deberíamos corregir, como las que mostramos a continuación.

Ortografía y gramática

La oferta de empleo es a su vez la carta de presentación de la empresa contratante o, en su defecto, la de la empresa encargada de la selección de personal. La imagen que se da en ella es muy importante, por lo que es de obligado cumplimiento revisar la ortografía y gramática de los textos antes de publicarlos.

Una oferta de empleo con faltas de ortografía o gramática pierde toda credibilidad.

Hay multitud de herramientas gratuitas para evitarlo, desde páginas web en las que puedes pegar tu texto para revisarlo (por ejemplo correctoronline.es), hasta extensiones para incluir en tu navegador que revisan el texto a medida que lo escribes (como por ejemplo languagetool.com).

Ya no hay excusa para tener unos textos libres de faltas ortográficas.

Texto incoherente

A veces se tiende a poner muchas cosas, a realizar un bombardeo de funciones y requisitos sin sentido, y en muchas ocasiones cayendo en el error de crear un texto incoherente y con ideas repetidas.

Para evitarlo, busca un tono y aspecto de la redacción natural y cercano. Una buena forma de no caer en este tipo de textos sobrecargados y confusos, es leerlo como si fueras el candidato o candidata.

Aprovechar los textos de otras ofertas

No es malo duplicar ofertas o reutilizar parte de ellas, pero siempre que se haga con un poco de sentido común y adaptando los textos a la nueva oferta.

Tratar cada oferta como única puede parecer tedioso, pero usar una anterior como plantilla no siempre es lo más adecuado. Si lo que quieres es mantener la coherencia de tus ofertas para que sean similares, créate una plantilla con solamente los apartados que vayas a utilizar.

Sobredimensionar el puesto de trabajo

Pedir más requisitos, títulos o capacidades de lo realmente necesario, puede dejar a muchos candidatos muy válidos en el camino. Para evitarlo, hay que resaltar lo que es realmente imprescindible, y luego indicar los otros conocimientos o valores deseados.

Si lo que se desea es filtrar candidatos para que solo te lleguen los mejores, la mejor opción es usar un test de conocimientos como el que usamos en Kailogis.

No elegir el idioma correcto

En ocasiones encontramos ofertas con idiomas mezclados, o en uno ajeno al país o zona en la que deseamos reclutar.

Por ejemplo, hay empresas que tienen una presentación única en inglés, y la repiten en todas las ofertas, sea cual sea el puesto a reclutar. Con esto se intenta dar importancia a la empresa, resaltar a veces su carácter internacional, pero se consigue el efecto contrario al deseado: se huye de ella.

La redacción en un idioma determinado, es una buena idea si se desea filtrar candidatos cuando el conocimiento de dicha lengua es requisito imprescindible.

En cambio, hay veces en las que crear la oferta en un idioma diferente al de uso habitual del país o región, puede crear una barrera innecesaria para que un buen candidato acceda al puesto.

Dar más importancia a la empresa que a la oferta

Cuando la presentación de la empresa es más larga que los detalles de la oferta, tenemos un problema. Sobredimensionar la empresa es un error muy común, y pueden suceder dos cosas:

  1. Que se venda lo que no es, y que el candidato que acceda al puesto se sienta engañado.
  2. Que el candidato ideal se sienta abrumado y no se inscriba en la oferta.

La solución es una breve descripción de la empresa y un enlace a la web corporativa. Con esto es suficiente para que el propio candidato busque información de la empresa, si desea saber más acerca de su actividad a la hora de preparar la entrevista.

Flexibilidad horaria

En su esencia, la flexibilidad horaria en el trabajo permite a los empleados crear sus propios horarios o adaptarlos para una mejor conciliación que equilibre la vida laboral y la personal.

Lamentablemente, la realidad de una oferta es bien diferente, y lo que más comúnmente se busca o insinúa, es que el empleado quede a disposición de la empresa para siempre que esta lo requiera: bien sea para alargar su jornada laboral, o para cambiarla cuando lo necesite.

En este último caso, y para mejorar su transparencia, lo mejor es indicar que existe la posibilidad de cambios horarios o de realización de horas extras, siempre dentro de lo que permite la ley.

Funciones típicas de…

Indicar que se realizan las funciones típicas de un puesto de trabajo en vez de explicarlas y detallarlas, expresa dejadez y falta de profesionalidad por parte de los técnicos de selección. Aunque bien es cierto que el cúmulo de tareas en el departamento suele ser importante, la falta de tiempo no debería ser una excusa.

Además, se puede también interpretar como un posible desconocimiento del puesto generando desconfianza de manera inmediata al candidato o candidata, porque nunca es igual el mismo puesto en empresas diferentes, y cada uno tiene sus particularidades.

Para evitar esta situación, es importante concretar bien todos los puntos con la empresa que desea contratar.

No mostrar el salario: un clásico

Las empresas quieren pagar lo menos posible por un puesto, lo que es totalmente comprensible, y la mayoría de veces esperan a que el candidato o candidata se venda a bajo precio tras indicar una horquilla salarial. En estos casos, se suele mirar con mejores ojos a aquellos aspirantes que están más cerca del rango inferior.

No hay que tener miedo a indicar el salario sea cual sea, siempre que esté dentro de la legalidad. De hecho, los candidatos que vean la oferta lo agradecerán, y muchos de ellos se inscribirán sin problema: esto libera a ambos de un tema tan incómodo y delicado como es hablar del sueldo.

Aquellas que indican salario según convenio, deberían indicar el convenio al que está adherido la empresa y en qué categoría profesional se realizará el contrato.

Si no muestras el salario que ofreces en la oferta, queda claro que la transparencia no es uno de tus valores como empresa.

No hay que olvidar que se trabaja por dinero, ¿por qué perder el tiempo y esperar a pasar varias entrevistas para decir cuánto se paga? Si lo que se pretende es analizar, tentar y persuadir al candidato, se puede hacer de igual manera.

Alta tolerancia al estrés como requisito

La RAE define el estrés como tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.

Con el tiempo, la tensión continua que produce el estrés en el cuerpo puede contribuir a problemas graves de salud, como enfermedades cardíacas, presión arterial alta, diabetes y otras enfermedades, incluyendo trastornos mentales como la depresión o la ansiedad.

¿Qué piensa hacer la empresa con el futuro trabajador cuando solicita esto? Ninguna empresa debería dejar que esa responsabilidad recaiga solo en el empleado.

La empresa debe velar por la salud física y emocional de sus trabajadores.

Si el trabajo requiere altas dosis de organización, concentración, capacidad de reacción, o multitarea, debería indicarse de este modo en los requisitos para después evaluarlos, no dar por hecho que el futuro empleado sabe gestionar su estrés provocado por todas esas situaciones.

* Bonus *

Algo todavía muy común en muchas ofertas de trabajo es solicitar como requerimiento sin justificar algunas características del candidato o candidata, e incluso combinarlas entre ellas:

  • Género, a veces en el propio título del puesto: administrativa, vendedora, etc.
  • Edad, directa o indirectamente: menores de X años, recién licenciados, preferible no más de X años, etc.
  • Procedencia / residencia: preferiblemente nacidos en X, solo para residentes en la ciudad, abstenerse candidatos de fuera de provincia, etc.
  • Condición social o personal /estado civil: sin hijos / con hijos, preferentemente sin cargas familiares, casado / soltero, obligatorio tener coche para llegar al centro de trabajo, etc.

Es lamentable que aún muchas empresas sigan ejerciendo y encubriendo estas prácticas.

La discriminación en una oferta de empleo por motivos de género, edad, procedencia, condición social o estado civil es ilegal: no seas cómplice de ello cuando redactes una oferta.

Conclusión

Es de vital importancia redactar correctamente una oferta de empleo, puede marcar la diferencia entre tener el mejor candidato o no tenerlo, además de dar una mala imagen de la empresa anunciante.

Cómo redactar bien una oferta de empleo

7 septiembre 2020 | Xavi Velasco

Tabla de contenidos
  1. Back to basics: la razón y la esencia de la oferta
  2. Apartados de la oferta
    • Titular
    • Introducción
    • Descripción de la oferta
    • Requisitos
    • Condiciones laborales
  3. La importancia del copywriting

Back to basics: la razón y la esencia de la oferta

Parece muy obvio, pero muchos reclutadores y técnicos de selección a veces olvidan el objetivo principal de las ofertas de trabajo: describir y anunciar la vacante para así atraer al candidato adecuado.

En ocasiones estas ofertas se convierten en algo que no deberían ser, como por ejemplo, largas descripciones egocéntricas de la empresa contratante, y que en realidad, no son necesarias.

Entonces, ¿cómo debe ser una oferta de empleo? ¿Cómo debe estar estructurada? ¿Qué técnicas podemos usar para redactarla y atraer candidatos?

A continuación, desvelaremos algunas de las claves.

Apartados de la oferta

Redactar la oferta no es tarea difícil, al contrario: es un proceso muy sencillo si se tiene claro lo que se quiere comunicar. A continuación, te mostramos un breve resumen de los apartados básicos que debe incluir, y aspectos a tener en cuenta a la hora de redactarlos.

Titular

Es básico un titular breve y conciso del puesto que se necesita cubrir. Hay que huir de nombres extraños, tratando de buscar los más estandarizados en el sector para aparecer mejor en las búsquedas, y así llegar a más candidatos que deseen solicitar ese puesto. Un ejemplo de lo que puede suceder cuando usamos nombres poco comunes, sería lo siguiente en clave de humor:

-¿Ha sido antes Strategic Press Manager?
– Sí, en una startup trabajando de Partner Social Gromenawer.
– Se lo está inventando, ¿verdad?
– Ha empezado usted…

En definitiva, el título ha de ser atractivo, pero también ha de describir de la mejor forma posible el puesto a cubrir, y de la manera más normalizada posible dentro del sector o su jerga.

Introducción

Debajo del título, una breve descripción del puesto a modo introductorio. Su longitud no debería ser más de 30-35 palabras, unos 200 caracteres aproximadamente, y debe ser un texto conciso: breve, claro y preciso.

Es el momento ideal para mencionar dónde se encuentra el centro de trabajo, el tipo de jornada laboral, horario, e incluso el tipo de contrato ofrecido. Ya solo con estos datos, el candidato ya puede hacerse una idea de si el empleo le conviene o no.

Descripción de la oferta

Se debe describir el puesto de manera clara y sin dar lugar a confusiones acerca de las tareas a realizar. Hay que mencionar cuáles serían las funciones principales, sus responsabilidades, y aquellas particularidades que se deban tener en cuenta.

Al igual que los reclutadores no pierden el tiempo leyendo largos currículums, los candidatos tampoco leen largas ofertas de trabajo.

Es por eso que hay que intentar que tanto la descripción del puesto como sus funciones, sean breves y comprensibles.

Requisitos

Se deben indicar claramente las condiciones necesarias para ejercer el puesto, es decir, las titulaciones o conocimientos mínimos necesarios que debe reunir el candidato ideal para desarrollarlo.

Es importante definirlo, y tener claro cuáles se podrán flexibilizar y cuáles son innegociables, sobre todo en procesos de selección donde la especialidad del puesto ofertado es manifiesta, y no abundan los candidatos.

Además, lo correcto es mencionar las herramientas que se usarán, como ERP’s, programas informáticos concretos, o idiomas en caso de ser imprescindibles para el empleo demandado.

Condiciones laborales

La oferta queda incompleta si no se especifican la ubicación del centro de trabajo, el tipo de contrato, el horario y, como no, el salario.

El trabajador tiene derecho a conocer las condiciones laborales desde el mismo momento de la publicación de la oferta.

Ocultar cualquiera de estas características es un error que no deja indiferente al candidato y genera desconfianza.

La importancia del copywriting

El copywriting es una técnica de escritura persuasiva. Ahora no solo se trata de escribir y publicar ofertas de empleo, sino que se trata de hacerlo con una intención y un objetivo muy concretos: encontrar al candidato perfecto y adecuado para la oferta.

Idealmente, los reclutadores deberían conocer y poder aplicar estos métodos de escritura persuasiva, lo que mejoraría considerablemente la calidad de la oferta.

Un buen comienzo para usar el copywriting es redactar ofertas breves, claras y bien estructuradas, y por supuesto sin faltas de ortografía y gramática.

Si tienes interés en estas técnicas y quieres desarrollarlas, te dejo enlace a la web de cuatro de los muchos y grandes profesionales que hay:

  • Noelia Jiménez – Redactora.net
  • Rosa Morel
  • Javi Pastor
  • Maïder Tomasena
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